İşçinin ücretine zam yapılmamış olması ya da maillerine cevap verilmemesi gibi sebepler ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilemeyeceğinden tazminata hükmedilemeyecektir

• Tarih: 24.03.2022
• Yazar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

İşçinin ücretine zam yapılmamış olması ya da maillerine cevap verilmemesi gibi sebepler ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilemeyeceğinden tazminata hükmedilemeyecektir

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: ...24. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı - karşı davacı
vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi
gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar
verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı-Karşı Davalının İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı işçinin davalı üniversitede 04.07.2007 tarihinden itibaren Halkla İlişkiler Daire
Başkanlığı’nda görev yaptığını, 30.12.2013 tarihinde mazeretli olmasına karşın devamsızlık gerekçesiyle
işten çıkartılması üzerine işe iade davası açtığını, dava devam ederken 12.02.2014 tarihinde davalı
üniversite tarafından işe davet edildiğini, 06.03.2014 tarihinde 2.750,00 TL ücret ile işe başlatıldığını ancak
ücretin eksik yatırıldığını, davacıdan işe başlatıldıktan sonra işe iade davasından feragat etmesinin
istendiğini, davacının feragat etmemesi üzerine kendisine haksız cephe alındığını, baskı altında
tutulduğunu, maillerine cevap verilmediğini, arkadaşlarına zam yapılmasına ve 06.03.2014 tarihinde
2.750,00 TL ücretle yeni bir sözleşme imzalanmasına rağmen kendisine zam yapılmadığını, davacının
ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş sözleşmesine haklı olarak son verdiğini ileri sürerek kıdem
tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş; ihbar
tazminatı istemineyönelik karşı davanın isereddinekarar verilmesini istemiştir.

Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 2013 yılının Aralık ayında devamsızlık yaptığını sonrada 26.12.2013 tarihinde
geriye dönük sağlık raporları ibraz ettiğini, işe iade davası açtığını, davanın ön incelemesi aşamasında işe
dönmesi için ...28.Noterliği’nin 12.02.2014 tarih ve 3045 yevmiye nolu ihtarnamesi ileişe davet edildiğini,
davacı-karşı davalının 10.03.2014 tarihinde işe başladığını, Aralık 2013-10.03.2014 tarihleri arası ücretinin
hesabına yatırıldığını, Bakırköy 16. İş mahkemesi’nin hatalı olarak işe zaten başlatılmış davacının işe
iadesine karar verildiğini bunun üzerine kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/32483 esas, ve
2015/1634 karar sayılı ilamı ile bozularak ortadan kaldırıldığını, 10.03.2014 tarihinde işe başlayan davacı karşı davalının bu kez Bakırköy 17. Noterliği’nin 09.02.2015 tarih ve 2508 sayılı ihtarnamesi ile iş
sözleşmesini feshettiğini bildirdiğini, davacının yeni iş bulması sebebiyleişten ayrıldığının tespit edildiğini,
davacı ile aynı iş yapan personelin ücretini gösteren ücret pusulalarında görüleceği üzere ücret konusunda
kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının
bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiş, davacının iş sözleşmesini haklı bir
sebep olmadan sonlandırması sebebiyle feshin haksız olduğunu ileri sürerek ihbar tazminatının davacı karşı davalıdan tahsilini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda ve özellikle diğer işçilere verilen zammın davacıya verilmemesinin eşitlik ilkesine aykırı olduğu açıklanarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararınakarşı, davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, gerekçeli kararın davalı vekiline 27/03/2017 tarihinde tebliğ edilmiş
olmasına rağmen davalı tarafın gerekçeli istinaf dilekçesini süresinden sonra 06/04/2017 tarihinde
sunmuş olması sebebiyle istinaf kanun yolu sebepleri ve gerekçeleri bildirilmediğinden istinaf
incelemesinin yalnızca kamu düzenine ilişkin konularla sınırlı olarak yapıldığı, buna göre yapılan
incelemede davalı Üniversite harçtan muaf olduğu halde davacı tarafından yatırılan harcın davalıdan
tahsiline karar verilmiş olmasının hatalı olduğu gerekçesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-2
maddesine göre İlk Derece Mahkemesinin kararı ortadan kaldırılarak davanın esası hakkında yeniden
hüküm kurulmuştur.

Temyiz:

Karar yasal süresi içerisinde davalı -karşı davacı vekili tarafından temyize dilmiştir.

Gerekçe:

Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması
gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında
kalan yönleri usul vekanuna uygun görülmüştür.

Taraflar arasında davacının ayrımcılık tazminatı talebinde bulunup bulunamayacağıkonusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene
işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu
yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle
işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını
yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı
duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç
edinmiştir.“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10.
maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise
“Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel
Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu
Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele
alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin
Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı
Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının,
doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan
koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü
iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi
yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit
davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini
düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı
durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz
edilemez.4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç,
din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak
ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin
işçileri olma, işyerindetopluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik veiş sözleşmesiyle
çalışmak koşulları gerekmektedir.Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile
belirli süreli- belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet
ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin
sonaermesinde deişverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile
biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.Yine değinilen maddenin
dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım
yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin
dışındakalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen
sendikal nedenlere dayalıayrım yasağı da mutlak ayrım yasağıkapsamında değerlendirilmelidir. Kanun'un
5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine
siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.İşverenin eşit
davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında
düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun
bırakıldığı haklarını datalep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metniemredici nitelikte olduğundan,
anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu
eşit davranmailkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence
kendisine farklı muamele yapıldığını bu bağlamda örneğin çalışan diğer işçilerin tamamının ücretlerine
zam yapılmasına rağmen kendi ücretine zam yapılmadığını, maillerine cevap verilmediğini, baskı altında
tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının
oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen tazminatın hüküm altına alınmasını
istemiştir. İlk derece Mahkemesince, diğer işçilere verilen zammın davacıya verilmemesi gerekçe
gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki; varılan sonuç dosya içeriği ile
örtüşmemektedir.Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde
düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin
ırk,dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup madde dar yorumlanmalıdır.
Davacı işçi bu madde kapamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık
yapıldığını yöntemince ve yeterli delillerle ispatlayamamıştır. Dolayısıyla, salt davacının ücretine zam
yapılmamış olması ya da mailine cevap verilmemesi gibi sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak
değerlendirilmesi mümkün değildir. (Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.11.2018 tarih 2015/26907
esas ve 2018/20333 karar sayılı ilamı; Yargıtay (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi ‘nin 03.07.2019 tarih
2017/23268 esas ve 2019/14998 karar sayılı ilamı) Hal böyle olunca; İş Kanunu'nun 5. maddesinde
öngörülen tazminata karar verilmesi kanuna açık aykırılık hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge
adliye mahkemesi kararının bozulması gerekmiştir.3- Ayrıca; davacının işvereni, ... olup davaya da bu
Üniversite vekili tarafından cevap verildiği görülmekle; karar başlığında sadece ...’nün yazılması yerine,
işveren konumunda bulunmayan veayrı bir tüzel kişiliği bulunan ... Eğitim ve Kültür Vakfı’nın davalı olarak
gösterilmesi de doğru bulunmamıştır. SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının,
yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine
gönderilmesine,14.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.