İş Hukuku

Dava, işe iadeye ilişkindir. Fesihten sonraki 1 aylık hak düşürücü sürede arabuluculuk yoluna başvurulduğu, anlaşamama tutanağının düzenlenmesinden sonraki 2 haftalık sürede dava açıldığı, iş yerinde çalışan sayısının 30'dan fazla olduğu, davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, davacının işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı olmadığı, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, dava şartlarının gerçekleştiği görülmüştür. Davacılar murisinin iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin iddia edildiği, davalının ise haklı nedenle feshedildiğini, sendikal nedenle feshedilmediğini savunduğu, 16/06/2021 tarihli ihtarnamede "...yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğinin.." belirtildiği, fesih bildirimine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II bendinin e ve h alt bentlerinde yer alan kanun maddeleri yazıldığı, somut bir fesih gerekçesi belirtilmediği, cevap dilekçesinde somutlaştırılmış bir fesih nedenine dayanılmadığı, davacılar murisinin hangi görevlerini yapmadığının, yapmamakta ısrar ettiğinin açıklanmadığı, davalı işverence yapılan feshin haklı/geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

07.03.2023 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan "İBRAHİM YILDIRIM BAŞVURUSU" işçilik alacağı nedeniyle açılan davaların aynı maddi olaya dayanılarak açılan başka davalarda verilen kararladan aksi bir sonuca ulaşılarak reddedilmesi nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının, yargısal sürecin uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

07.03.2023 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan "İDİL ALAKUŞ DERE BAŞVURUSU" işçinin davranışlarının işyerindeki üretime ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi olup olmadığı araştırılmadan, sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş akdinin feshinin ifade özgürlüğünü ihlal etmesine ilişkindir.

Somut olayda iş sözleşmesi sonlandırılan davacı, davalı bankanın arabuluculuk görüşmelerine herhangi bir mazeret bildirmeksizin katılmadığını belirterek fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi tarafından yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olup kararı, kanun yararına bozulması için Adalet Bakanlığı tarafından temyiz edilmiştir. Kanun yararına bozma isteği, mazeretsiz olarak ilk toplantıya katılmaması nedeniyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesine neden olan tarafın davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu olması gerekmekte iken kararın bu yönde olmaması sebebiyle kabul edilmiştir.

mazeretsiz olarak ilk toplantıya katılmaması nedeniyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesine neden olan tarafın davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu olacağı

05.04.2022 tarihli 31800 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan "ONUR ÖZDAMAR BAŞVURUSU"nun konusu; işçinin fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle mülkiyet hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

Yargıtay 9. Dairesi tarafından verilen Karar’da, davacı işçinin kendisine ayrımcılık yapıldığını yöntemince ve yeterli delillerle ispatlayamadığı, yalnızca davacının ücretine zam yapılmamış olması ya da maillerine cevap verilmemesi gibi sebeplerin ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilemeyeceği, bu sebeple İş Kanunu md. 5 uyarınca tazminat verilmesinin kanuna aykırı olacağı gerekçesiyle temyiz edilen BAM kararının bozulmasına hükmedilmiştir.

Somut olayda davacı, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedilmesi sebebiyle fesih tarihindeki aylık net ücretini belirtmek suretiyle işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmişse de davalı taraf işçilerin saatlik ücret aldıklarını öne sürmüştür. Alacak davasının kısmen kabulüne ilişkin Karar'ın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay tarafından bozma kararı verilmiş olup ilk derece mahkemesi bu karara direnmiştir. Direnme kararının temyiz edilmesi sonucunda, mahkeme tarafından hüküm fıkrasında kabul edilen işçilik alacakları miktarlarının net ya da brüt olduğunun açıkça gösterilmemesi sebebiyle direnme kararının bozulmasına hükmedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi tarafından davalı işverene yöneltilen asıl davada çalışana ödenen ücretin para birimi değişmiş olup eksik ödenen ücret alacağının tahsili talep edilmiş iken birleşen dava dilekçesi ile işverene yöneltilen kısmi davada ise ücretlere uygulanacak zammın yabancı para birimindeki ücretlere de yansıtılarak ödenmediğinden bahisle ücret alacağı talep edilmiştir.

Davacı iş akdine haksız olarak son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş,
davalı ise davacının kendi işini kurmak için istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. İşten ayrılma bildirgesi incelendiğinde davacının işten ayrılma nedeni olarak kod 3 (istifa) çıkış kodunu gösterdiği anlaşılmakta olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması yerinde görülmemiştir.

 İş Kanunu’na göre çalışma koşullarının uygulanmaması işçiye haklı fesih imkanı tanıdığından ve işçinin gerçek ücreti yerine düşük ücretten sigorta priminin yatırılması bu anlamda haklı fesih imkanı verdiğinden davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır. 

Somut olayda, dava dilekçesinde, davanın hem kısmi hem de belirsiz alacak davası şeklinde açıldığı belirtilmiş; hangi talepleri yönünden belirsiz alacak, hangi talepleri yönünden kısmi dava açıldığı hakkında bir açıklama yapılmamıştır. Bu halde, talep sonucu açık olmadığından, bir haftalık kesin süre verilerek, dava konusu edilen her bir alacak yönünden talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

İşveren, işçinin yazılı rızasını almadan maaşını düşüremez. Maaşı rızası dışında düşürülen işçi, istifası halinde kıdem ve ihbar tazminatı alabilecektir.

Uyuşmazlık, somut olayda dava konusu kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının belirsiz alacak davası olarak eldeki davayı açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacının imzasını taşıyan 01.08.2006 ve 16.05.2008 tarihli iki ayrı istifa dilekçesi mevcut olup dairemiz uygulamasında istifa dilekçesinin verilmesinden sonra kısa süre içinde haklı fesih nedenlerinin ileri sürülmesi ve buna bağlı kıdem tazminatı talebi kabul edilmekteysede son istifa tarihi itibariyle yaklaşık 5 yıl süre ile herhangi bir irade fesadının ileri sürülmediği anlaşılmakla davacının haklı fesih savunmasına değer verilmesi mümkün değildir.

13.02.2021 tarihinde www.sgkrehberi.com’da “Mesaide selfie yapıp sosyal medyada paylaştı! Tazminatsız işten atıldı..” başlığıyla yayınlanan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı. Mesai saatleri içinde sosyal paylaşım sitelerine girerek, işyerinde çektiği fotoğrafları paylaşan işçi, iş güvenliği kurallarını ihlal ettiği gerekçesiyle tazminatsız işten atıldı!

Haklı fesih sonucunu doğuran nedenler işverenden sadır olup, davacı işçilerce bu hak fiilen yeni işe başlanılmasından evvel kullanıldığı gibi fesihten önce iş başvurusu yapılıp kabul edilmesinden sonra kullanılmasının da makul kabul edilebilir insani kaygılardan kaynaklı olduğunun anlaşılması karşısında, bu hakkın dürüstlük kuralına aykırı kullanıldığının kabul edilmesi hakkaniyet ve adalet ilkesi ile de bağdaşmaz.

Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir